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コラム

8|イベント主催者様お役立ち情報 4.リーダーの駆け込み寺1 初期・古参メンバーとの関係

第3回:古参メンバーが変化を嫌い組織の成長を妨げる

ようこそ「リーダーの駆け込み寺」へ! 今回の「禁断の悩み」は、これ。「Q.古参メンバーが変化を嫌い組織の成長を妨げているのですが、強く言えません…。」…胸が痛みますね。組織の功労者が、いつしか成長の「重石」となる。感謝と未来との板挟み、その突破口を本音で示します。

「あの人には逆らえない...」古参という"聖域"が組織を蝕む!
リーダー覚悟の時!

 

なぜ「言えない」のか?なぜ彼らは「変われない」のか?リーダーと古参それぞれの心の闇

リーダーが強く言えないのは、過去の恩義への「負い目」、関係悪化への「恐怖」、そして彼らに見捨てられることへの「不安」からでしょう。
一方、古参メンバーが変化を嫌うのは、過去の成功体験への「固執」新しいことへの「不適応感」そして自らの影響力低下への「恐れ」が原因です。
この双方の"心の闇"が、組織の停滞を生むのです。
しかし、リーダーの「言えない」は、優しさではなく組織を危機に晒す「弱さ」に他なりません。

 

「聖域」解体の具体策:敬意と非情を使い分け変化を強いる覚悟

この膠着状態を打破するには、リーダーの断固たる行動が必要です。

  1. 個別対話で「本音」をぶつけ変化の必要性を伝える

    まず、彼らの功績に最大限の敬意を払いつつ、なぜ今変化が必要なのか、現状維持が組織にどんな危機をもたらすのかを、データや未来予測を交えて冷静にしかし本気で説得します。
    「あなたの経験は宝だがその力を"今"の組織のためにアップデートしてほしい」と。

  2. 新しい「役割」という名の"名誉ある花道"を用意する

    彼らの経験や知識を新しい形で活かせる「顧問」「若手メンター」といった名誉あるポジションを提案し、プライドを保ちつつも変化の最前線からは一歩引いてもらい、新しい流れを容認させるのです。

  3. 最終通告:「共に変わる」かそれとも...

    それでも頑なに変化を拒み組織の成長を明確に阻害するなら、リーダーは「このままでは、組織と共に未来へは進めない」という可能性を、毅然と伝える覚悟を決めなければなりません。
    これは最後通牒であり、組織を守るための非情な選択です。

     

     

放置が招く「組織の老化」という名の緩やかで確実な死

変化を嫌う古参メンバーの存在を放置することは、組織の新陳代謝を止め、若い才能の芽を摘み、組織全体を確実に「老化」させます。
リーダーの見て見ぬふりは組織を緩やかに殺していくことに等しいのです。

 

一刀両断! 本日の処方箋

  • 古参への敬意と組織の未来を天秤にかけるな。両立させる道を死ぬ気で探せぬなら未来を選べ。

  • 「強く言えない」のは優しさではないあなたの弱さだ!嫌われる勇気こそリーダーの甲冑(かっちゅう)と知れ。

  • 彼らに新しい「居場所」と「出番」を与えよ。それでも過去にしがみつくならその「聖域」を破壊する覚悟を決めろ。

  • 放置は組織と未来あるメンバーへの裏切りだ!

     

おわりに:変化こそ成長のエンジン!リーダーよ舵を取れ!

変化を恐れる組織に未来はありません。
古参メンバーとの難しい関係を乗り越え、変革の舵を取る。
それこそがリーダーの使命であり、組織が生き残る唯一の道です。
次回も「禁断の悩み」に鋭く斬り込みます。

 

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